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HR最头疼的人效问题这部高分电影给出了答案

不知道大家有没有看过“点球成金”这个电影,这个电影其实是非常适合HR管理者看的。

HR最头疼的人效问题这部高分电影给出了答案  第1张

电影中主人公Billy是一个球队经理人 ,要招募一批高价值球员,但是老板不给他批更多经费。

于是,他找了一些身价普通的球员作为候选,将球员的各项指标建立数据模型,给球员贴上标签,按照自己的需要进行指标选择。

HR最头疼的人效问题这部高分电影给出了答案  第2张

这样他在预算内招募到某一项指标突出的球员,根据这些指标对球员进行战术布置,最后打造出了一支没有明星球员却20连胜的球队。Billy 也成为史上最贵的球队经理人。

电影揭示了数据的力量以及它是如何提供竞争优势的。这对HR管理者,是不是也很有启发呢?

HR最头疼的人效问题这部高分电影给出了答案  第3张

最近跟我们一些企业客户聊天,常常听到他们说现在工作越来越难开展,上面要搞数字化转型,也不知道具体怎么操作,落不了地,一边应付常规工作,一边还要摸索创新。

确实,在当下数字化转型的大背景下,HR作为企业中组织架构、人才培养的关键角色,也面临前所未有的挑战:一方面要帮企业业务实现数字化转型,另一方面自身也要顺应时代趋势,谋求新的发展。

这就要求HR尤其管理者,一定要从过往纯粹事务性工作中抽离出来,关注更有价值的工作。

HR最头疼的人效问题这部高分电影给出了答案  第4张

企业里有价值的工作往往围绕“业务”展开,但问题在于,HR管理者往往专注于“人才”版块,很难围绕“业务”进行更有价值的人才分析,有效改进和推动企业发展,所以HR在企业中的价值难以体现出来。

我们接触的很多HR,他们对于数字化转型的理解都停留在上Saas 系统,或者整理数据报表上。很多HR的大量工作都是在做统计报表,以体现自己的工作量和价机制,但实际上,80%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么,是一本漂亮的流水账,对业务帮助没有实际意义。

能够给公司,给业务部门做重要决策参考的数据,能够提高人效的数据,才是重要的数据。因此,HR要把人力资源的数据和业务成果关联起来。

比如招聘新人,需要去思考,为什么要多这些岗位的人,为什么要招这个数量的人,新人的贡献怎么量化,销售额占比是多少?

HR部门要去跟踪和收集这些数据,定时进行分析,数据出现偏差异常,就要同步给业务部门,提前做调整或者做下一步的预案。

HR最头疼的人效问题这部高分电影给出了答案  第5张

前几年,IBM就做了一个很先进的人力分析实践——离职预测。

通过建模可以追踪大量员工数据(比如业绩数据、出勤数据),然后分析这些数据,HR部门可以提前几个月预计员工离职,方便公司及时联系员工商讨升职加薪等问题,或者提前对于岗位空缺规划招聘和培训需求。

IBM离职预测运行10年期间,准确率达到95%,每年至少为公司节省了3亿美金用于留住员工的费用。

未来,这样的人力分析实践会越来越多渗透到HR的日常工作中,而能主动承担并且胜任这项工作的HR,必然会获得更高的薪水,做着价值更高的工作。

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